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发布时间:2019-12-10    信息来源:未知    浏览次数:

  对精神压力的反应,由一个人对付压力的素质和外界环境所施加的力量二者之间相互作用的结果。“环境”一向包括个人以外的所有因素和力量。本文着重组织力面的环境。对经理人员和人员精神压力有影响的其他环境力量包括各种经济因素(例如经济萧条、衰退和通货膨胀),文化价值(例如取得成功,就晋升一级)和婚姻及家庭问题(例如末成年女儿怀孕了)。环境因素如过分拥挤,空气、水和噪音污染对每个人都造成精神压力。工作以外的种种力量对人们精神上施加的压力会影响到工作的行为。作为老板的你,你知道企业的培训需求?

  每个人成功的背后都有一段心酸血泪史,要经营好一个企业,必不可少的是企业培训,那么作为老板的你,你真的清晰您的企业培训需求么?如果咨询的深度仅停留在这个层面

  在开始做企业培训之前,我们一定要很清晰,企业为何需要培训,通过企业培训,我们想达到怎样的目的?

  很多老板,在确定培训目的的时候,很容易被表面的问题疑惑,企业在确定培训之前,一定要清晰企业的问题所在、需求所在。

  例如,团队之间缺乏气氛,缺乏合作精神,作为老板反应就是要培训团队提供凝聚力,但是老板是否真的了解到问题的背后是因为什么问题产生的呢?因为文化差异?年龄差异?还是沟通不足?不仅没有收入

  企业员工工作缺乏动力,很多老板就认为是员工对工作产生了厌倦,但又有没有考虑到是上级灌输思想到下级的方式有没出错?

  企业项目业绩下滑,kpi无法达成,老板又是否清楚下滑的背后是什么原因造成的?是员工的工作能力?还是团队的协作方式出问题?培训的佳时段的选择

  所以,企业在进行培训之前,一定要清晰企业的问题根源,切勿根据个人的感觉武断的去下定论。

  所有的企业培训需求都是有迹可循的,只要深入员工、团队的沟通交流,就可以发现问题的根源,所以小编认为,企业培训不一定要选择贵的,但是一定要选择对的,只做对的培训才是核心!

  不管怎样,一个企业的成长比离不开系统持续的培训,企业的文化、企业的根基、企业的生命,都不是一朝一夕起来的,都是经过时间的积累,知识的沉淀,不断的培训成长,企业才能真正的做到基业长青!一定要特别清晰企业的目前的状况

  所以作为一个企业的创始人,一定要特别清晰企业的目前的状况,企业存在的问题,企业要发展的方向,能选择对的企业培训,让企业走得稳,良性可持续性成长,这是老板需要不断的去深思,实践摸索出来的!

  企业培训就是一种低风险的,在这个过程,企业通过企业培训增强了员工的各个方面的素质,而企业又通过员工素质的提升,得到了在培训之前无法获得的超过原有水平的效益,从而使得企业培训的投入得到变现。这个过程虽然我们在这里讲的简单,但是真正从细分处看企业培训,从评价机制来看待企业培训,又是那么地复杂而自成体系自成系统的。企业培训课程这三个特性都反映出核心竞争力的关键要素是从顾客需求的角度定义企业的核心竞争力

  企业培训的对象包括了讲授课程的或者实施培训、训练的人;接受培训的人,或者是听取课程的人,以及邀请培训的企业主,管理人员或者总经理等等。

  而如果是从过程结构来分析的话,企业培训又分成了企业诊断,需求确定,培训目标的制定,企业培训计划的制定,计划的实施,培训的评估分析,后就是培训后期的跟踪以及升级培训或者新人培训。这样的一个循环周期。二流程管理

  企业培训所面对的是人,传授的是无法直接评估的软性知识,而且不会像硬性知识那样只用进行记录或者答卷就能够进行准确的衡量,培训的可能会受到的影响因素是很多的,诸如培训实施人的水平,学员的接受度,培训的佳时段的选择,以及培训的内容是长效性的还是短期实战型的,变现的周期能够多长?

  实际上企业培训本身就是一个需要长期抓的事情,如果指望一次性数千元的培训能够直接变回来几万元的回报,恐怕怀有这样想法的人是会失望的,因为过去有种说法就是十年树木,百年树人,可见人性的提升,素质的进步,需要多么大的熏染的力量。并能灵活运用

  这就要求对企业培训能够有一种长远的眼光,把它当做一种企业的常态来抓,并且不能从一时一地的利益得失来衡量,而真正长期这么做的企业,终得到的回报如掘泉涌水一般是源源不断超过投入很多的。

  这个世界上没有令老板完全满意的部门和完全令老板满意的员工,多只是还没那么糟,各个部门各个岗位的人的改善需求是永恒存在的,而新员工的培训是为见效和的容易变现的,因为从一个完全不懂的毫无用处的人,顺间就具备了创造效益的能力,这个转变是本质性的,就像一个平民,学会了开,转身拿上就会成为战士,这就是。

  企业培训能够逐渐见到的培训对只能部门的化培训,例如对采购部门的培训,对财务部门的培训,或者对销售部门的培训,而和现金流紧密的部门销售部门和采购部门两个能够见到收效。因为都是直接关于钱的技术,一个越来越能挣,一个越来越懂得怎样花。所以,历来除了管理层之外,这两个部门接受的企业培训多。尤其中小微企业每年都要跟大型企业竞争人才

  根据广泛引述的大卫.麦克勒兰及其同事的研究和理论,工作完成的高水平是受到高成就需要的支持。被高成就水平鼓舞的人对成就本身感到兴奋,金钱、地位和权力是他所考虑的次要的东西。对于有高成就需要的人来说,往往意味着改进现有的事物或创造全新的事物。

  成就激励几乎完全涉及内在激励因素,这一点既是一个优点,也是一个弱点。从积极方面看,一旦有了这个动机或动机强化了,一个人就能一直无限期地感受‘成就的乐趣”。因此,管理方面不要急于给个人增加外部报酬的数目。从消极方面看,根据需要成就理论,为了增加产出,必须改变人的动机。成就激励训练,虽然是有指望的,但很费时,并且是昂贵的。

  在许多不同和不同的亚文化群中所进行的广泛研究表明:高成就者是:(a)个人负责解决问题;(b)设法在估计风险后达到适度的目标;(c)喜欢对结果提供经常的反馈。

  正如心理测验测出的那样,革新企业家常在成就激励中占上风。企业的创办人——企业家—在成就上都有优异成绩。麦克勒兰指出,成就激励的型式在小公司里是明显的。较小公司的总经理一般比他们同事占上风。在较大公司里,低级管理人员被评得低,中级管理人员则略低于上层管理人员,算是高的。大公司主管人员对成就的关心属于一般水平。麦克勒兰指出,“这似乎是不可思议的,但是他们做得够好了,可以放松一下。”这种试验性的证据表明,企业家富有完成事业的思想,经理对权力有强烈需要。官僚可能在成就激励方面只有一般水平。

  哈利斯看到,高度需要成就的人表现出许多反企业的倾向。他们注意解决新问题,而不过分依赖传统。正如哈利斯指出的,“这可以说明为什么在大学生激进分子中有那么高的成就需要。就他们建立新的组织机构这个意义上来说,他们也趋向于企业家式的。”客户谈判技巧培训

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